assistante maternelle

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Le gouvernement risque d'avoir du mal à tenir sa promesse de multiplier les places de garde pour les tout petits.

« D'ici à 2012, nous créerons plus de 100 000 offres d'accueil du jeune enfant chez les assistantes maternelles », déclarait dernièrement Nadine Morano. Pour répondre au déficit de places de garde d'enfants en France, chiffré à 350 000 par la Caisse nationale d'allocations familiales, la secrétaire d'État à la Famille avait déjà promis, en avril, 100 000 nouvelles places en crèche.

Pour augmenter les capacités d'accueil chez les « nounous », le gouvernement compte délivrer 45 000 nouveaux agréments et faire passer de trois à quatre le nombre maximum d'enfants que peut garder une assistante maternelle, disposition votée dans la dernière loi de financement de la Sécurité sociale.

Mais, selon une enquête du Crédoc parue en avril, les « nounous » figurent parmi les profils les plus difficiles à recruter et ce, malgré la crise. La situation devrait empirer dans les années qui viennent : 80 000 « nounous » vont partir en retraite d'ici 2015, d'après la Cour des comptes, qui craint « un risque de pénurie »

Du coup, la Confédération syndicale des familles « s'interroge sur la faisabilité » de ces créations de places annoncées. Professionnels et syndicats de la petite enfance (psychologues, puéricultrices, éducateurs...), réunis autour d'une pétition lancée mi-avril, dénoncent une « logique quantitative », qui pousserait les pouvoirs publics à ne raisonner qu'en nombre de places, au détriment d'un « accueil de qualité », assuré par des professionnels plus longuement formés que les « nounous ».

Ouest-France

04 mai 2009

1) Le contrat doit-il être écrit ?

Un contrat de travail doit être conclu entre l'assistante maternelle et son employeur (en l'occurrence les parents de l'enfant). Il est obligatoirement écrit et établi pour chaque enfant (l'obligation de signer un contrat pour chaque enfant est prévu par la CCN mais pas par le statut législatif). Il est rédigé en deux exemplaires datés, paraphés et signés par l'employeur et le salarié qui en garde un exemplaire (CCN, art. 4).

2) Quelle est la valeur de l'engagement réciproque ?

Il s'agit d'un contrat qui engage les parties qui le signent. Le contenu du contrat de travail est libre sous réserve du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles régissant le statut des assistantes maternelles. Le contrat doit, en tout état de cause, comporter les mentions obligatoires prévues à l'article 4 de la CCN reprises, pour l'essentiel, par l'article D. 432-5 du Code de l'action sociale et des familles.

3) Peut-on prévoir des clauses particulières dans le contrat de travail concernant les soins de l'enfant ?

Le contrat de travail doit préciser les conditions d'emploi de l'assistante maternelle, mais aussi les conditions d'accueil de l'enfant. Ainsi, les parents peuvent énoncer une série de consignes concernant son régime alimentaire, ses modes de déplacement (par exemple : autorisation ou non pour l'assistante maternelle de le transporter en voiture), les sorties, les soins à lui prodiguer...

4) Peut-on faire un CDD avec une assistante maternelle ? Et si oui dans quel cas ?

En règle générale, il est conseillé de conclure un contrat de travail à durée indéterminée avec une assistante maternelle (CDI) même si ce mode de garde est utilisé pour une période limitée. En effet, le CDD est plus contraignant car les règles spécifiques prévues dans ce cas par le code du travail s'appliquent. La conclusion d'un CDD pourrait toutefois se justifier dans certaines circonstances particulières, par exemple en cas de remplacement de l'assistante maternelle absente pour maladie, maternité, accident...

5) La mensualisation est-elle obligatoire ?

Oui. Lorsque l'accueil est régulier, le salaire de base de l'assistante maternelle doit être mensualisé, et ce quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année (CCN, art. 7). Si l'accueil s'effectue sur une année complète (52 semaines y compris les congés payés du salarié), le salaire mensuel brut de base est égal au salaire horaire brut x nombre d'heures d'accueil par semaine x 52/12. Ce salaire est ainsi versé tous les mois, y compris pendant les périodes de congés payés, sous réserve des droits acquis au cours de la période de référence.

6) Existe-t-il une durée maximale de travail ?

L'assistante maternelle ne peut pas être employée plus de six jours consécutifs. Elle doit bénéficier d'un repos quotidien au moins égal à 11 heures consécutives (CCN, art. 6). Par exemple : si l'enfant a quitté son domicile à 20 heures, les parents ne peuvent pas lui confier avant 7 heures le lendemain matin. Il est toutefois possible de déroger à cette règle des 11 heures consécutives de repos afin d'assurer l'accueil d'un mineur sans interruption pendant deux ou plusieurs jours consécutifs, pour des motifs liés à l'indisponibilité du ou des parents du fait de leur travail ou de leur état de santé ; un décret (à paraître) ou un accord collectif étendu devra préciser le repos ou l'indemnité qui devra alors, obligatoirement, être accordée au salarié en contrepartie à cette réduction du repos quotidien (art. L. 423-21 et D. 423-11 du Code de l'action sociale et des familles).
Par ailleurs, l'employeur ne peut demander à une assistante maternelle de travailler plus de 48 heures par semaine, cette durée étant calculée comme une moyenne sur une période de 4 mois (ou, avec l'accord du salarié, sur une période de 12 mois, dans le respect d'un plafond annuel de 2 250 heures). Sous réserve d'obtenir son accord écrit, l'employeur peut demander à l'assistante maternelle de travailler plus de 48 heures ; l'éventuel refus de l'assistante maternelle ne peut toutefois lui causer aucun préjudice (art. L. 423-22 et D. 423-12 du Code de l'action sociale et des familles).

7) Une assistante maternelle peut-elle exiger le paiement d'heures supplémentaires ?

La durée conventionnelle d'accueil de l'enfant est de 45 heures par semaines, c'est-à-dire 9 heures par jour. Au-delà, l'assistante maternelle a droit à une majoration de son salaire. Celle-ci est négociée entre les parties (employeur et salarié). Pour éviter tout conflit, il est préférable de prévoir dans le contrat de travail le montant de la majoration appliqué à partir de la 46e heure de garde.

8) Les frais de repas sont-ils compris dans l'indemnité d'entretien ?

Non. L'indemnité d'entretien est destinée à couvrir les frais engagés par l'assistante maternelle pour accueillir l'enfant (eau, gaz, électricité, produits de toilette, jeux d'éveils, couches...). Elle est due pour chaque jour d'accueil. Son montant ne peut pas être inférieur à un minimum fixé par les partenaires sociaux à 2,81 € par journée d'accueil. Les frais de repas ne sont pas compris dans cette indemnité. Si l'assistante maternelle fournit les repas, employeur et salarié doivent se mettre d'accord sur la nature des repas, et le montant de l'indemnité versée à ce titre (CCN, art. 8).

9) Dans quels cas le versement d'une indemnité d'absence est-il obligatoire ?

Le contrat de travail doit prévoir les périodes d'accueil de l'enfant. Ainsi, les absences non prévues au contrat de travail donnent lieu à rémunération intégrale, sauf si l'enfant ne peut être accueilli du seul fait de l'assistante maternelle. En outre, l'assistante maternelle n'est pas rémunérée dans les cas suivants (CCN, art. 14) :
- pendant les courtes absences de l'enfant pour maladie, dans la limite de 10 jours par an ;
- dans le cas d'une maladie qui dure 14 jours consécutifs, ou en cas d'hospitalisation.
Dans ces deux cas, l'employeur doit communiquer à l'assistante maternelle, dans les 48 heures, un certificat médical daté du premier jour d'absence. Après 14 jours calendaires consécutifs d'absence, l'employeur doit reprendre le paiement du salaire ou décider de rompre le contrat.

10) Qui fixe la date des vacances ?

La date des congés est fixée par l'employeur. En cas de pluralité d'employeurs (ce qui est fréquemment le cas), l'article 12 (d) de la convention collective invite les parties (l'assistante maternelle et ses différents employeurs) à s'efforcer de fixer des dates de vacances d'un commun accord, et ce à compter du 1er janvier et au plus tard le 1er mars de chaque année. Si un accord n'est pas trouvé à cette date, l'assistante maternelle peut fixer elle-même les dates de ses congés, à raison de 4 semaines de congés pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de l'année, et une semaine en hiver ; elle doit alors prévenir ses employeurs au plus tard le 1er mars de l'année considérée.

11) Lorsque la garde de l'enfant s'effectue sur une année complète, comment les congés payés sont-ils rémunérés ?

Les jours de congés payés acquis par l'assistante maternelle sont rémunérés lorsqu'ils sont pris. L'assistante maternelle perçoit alors son salaire mensuel brut de base (hors indemnité d'entretien et pour frais de repas) habituel (CCN, art. 12).

12) Les jours fériés sont-ils chômés et payés ?

* 1er mai
Seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituel d'accueil de l'enfant. Le chômage du 1er mai ne peut occasionner aucune réduction de rémunération. Si l'enfant lui est confié ce jour-là, le salaire de l'assistante maternelle doit être majoré de 100 %.
* Autres jours fériés
Les autres jours fériés sont chômés uniquement sur décision de l'employeur. S'ils le sont, ils ne peuvent pas être la cause d'une diminution de la rémunération de l'assistante maternelle si les conditions suivantes sont remplies, avec le même employeur : l'assistante maternelle a au moins 3 mois d'ancienneté, elle a gardé l'enfant la veille du jour férié et le lendemain, lorsqu'elle travaille 40 heures ou plus par semaine, elle a accompli 200 heures minimum dans les 2 mois précédant le jour férié (si elle travaille moins de 40 heures par semaine, elle doit avoir accompli un nombre d'heures réduit proportionnellement par rapport à un horaire hebdomadaire de 40 heures) (CCN, art. 11).
Les jours fériés travaillés doivent être prévus au contrat (à défaut, le salarié peut refuser l'accueil de l'enfant). Lorsque l'accueil est effectué un jour férié prévu au contrat, il est rémunéré sans majoration.

13) En cas d'arrêt de travail de l'assistante pour maladie ou accident du travail, l'employeur doit-il lui verser des indemnités (complémentaires à la Sécurité sociale) ?

Non, mais l'assistante maternelle peut, sous certaines conditions, bénéficier, pour ces absences, d'une indemnité d'incapacité complémentaire versée par l'IRCEM. Les conditions à remplir sont les suivantes :
- avoir un agrément permettant l'exercice de la profession, en cours de validité le premier jour d'arrêt de travail ;
- être immatriculé à la sécurité sociale depuis au moins 12 mois au premier jour du mois où est survenue l'interruption de travail ;
- avoir cotisé sur une période globale des 4 trimestres civils précédant l'interruption de travail sur un salaire cumulé dans la profession d'assistant maternel au moins égal à 40 % du montant minimum de vieillesse et d'invalidité, dans les conditions fixées par la sécurité sociale pour l'ouverture des droits aux prestations en espèces ;
- justifier, sauf impossibilité absolue, de son incapacité de travail dans les 48 heures, en adressant à l'employeur un avis d'arrêt de travail ;
- être soigné sur le territoire de l'Union européenne ;
- se soumettre à une contre-visite s'il y a lieu. (CCN, annexe II « Accord prévoyance de la convention collective). Une notice d'information est disponible sur le site de l'IRCEM
Bon à savoir !
Pendant le congé de maternité (ou d'adoption) de l'assistante maternelle, l'employeur n'est pas tenu de lui maintenir son salaire (CCN, art. 16). L'assistante maternelle a droit, si elle remplit les conditions, aux indemnités journalières de la Sécurité sociale.

14) En cas de démission, l'assistante maternelle doit-elle respecter un préavis ?

Après la période d'essai, le préavis à respecter est de 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 1 an d'ancienneté. Il est de 1 mois calendaire au-delà de 1 an d'ancienneté avec le même employeur (CCN, art. 18). La démission doit être notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Le préavis commence à courir à compter de la date de la première présentation de la lettre à l'employeur.

15) L'employeur peut-il modifier le contrat de travail d'une assistante maternelle ?

Si l'assistante maternelle accepte le changement, il n'y a pas de problème. Il suffit de rédiger un avenant au contrat de travail initial (signé par les deux parties). Toutefois, une assistante maternelle peut refuser un changement s'il porte sur un élément essentiel de son contrat (par exemple : baisse de sa rémunération liée à un nombre d'heures de garde inférieur). Dans ce cas, l'employeur peut décider soit de renoncer à la modification du contrat soit rompre le contrat de travail.

16) Doit-on justifier la rupture du contrat de travail d'une assistante maternelle ?

La décision de l'employeur de ne plus confier d'enfant à l'assistante maternelle entraîne la rupture du contrat de travail. Selon la cour de cassation, l'employeur n'est pas tenu de mentionner le motif de la rupture dans la lettre de licenciement. Il doit simplement aviser l'assistante maternelle de son intention de rompre le contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis (CCN, art. 18). La rupture du contrat ne doit toutefois pas reposer sur des motifs illicites (un motif discriminatoire lié, par exemple, à la religion) ou abusifs ; à défaut, l'employeur pourrait être sanctionné par les tribunaux (attribution de dommages-intérêts). En outre, la maternité de la salariée ne peut être le motif du retrait de l'enfant (CCN, art. 16).

17) Le versement d'une indemnité de rupture du contrat est-il prévu ?

En cas de rupture du contrat, par retrait de l'enfant, à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit verser, sauf en cas de faute grave, une indemnité de rupture au salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté avec lui. Cette indemnité est égale à 1/120 du total des salaires nets perçus pendant la durée du contrat (CCN, art. 18).
Si l'agrément obligatoire de l'assistante maternelle lui est retiré ou fait l'objet d'une suspension, l'employeur ne peut plus confier son enfant au salarié et doit lui signifier le retrait forcé de l'enfant entraînant la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur ne doit aucune indemnité au salarié, exception faite de l'éventuelle indemnité compensatrice de congés payés.

Les assistantes maternelles


Extrait du dossier Préambule La CGT apprécie positivement la reconnaissance de deux formes principales d'exercice du métier d'assistantes maternelles, qui distingue les missions des assistantes maternelles dites permanentes et celles des assistantes maternelles dites non permanentes. Nous souhaitons que soit proposées de nouvelles dénominations de ces métiers, moins stigmatisantes et plus en rapport avec la professionnalisation à développer et la réalité de l'évolution de la société. La qualité de l'accueil de l'enfant constitue une exigence primordiale dont les pouvoirs publics, selon la CGT, sont redevables, ne serait -ce qu'au titre des missions de PMI et de celle de protection de l'enfance qui leur sont dévolues de par la loi. L'accueil des jeunes enfants relève d'une fonction sociale indiscutable que la société doit reconnaître comme telle. Cette reconnaissance implique une réelle professionnalisation des personnels « accueillants » : une formation qualifiante initiale et continue, une rémunération adéquate, un déroulement de carrière, une protection sociale et une retraite en conséquence. C'est à l'aune de ces exigences que la CGT porte telle ou telle appréciation sur les propositions faites par le gouvernement concernant ce dossier. Consécutifs à la montée irrésistible de l'activité professionnelle des femmes, les besoins d'accueil des jeunes enfants ne sont toujours pas traités par les pouvoirs publics à la hauteur de leur enjeu socioéducatif. Ce qui est proposé en terme d'évolution de la situation des assistantes maternelles ne fait que confirmer cette absence de volonté et d'ambition politiques de répondre aux aspirations des parents et aux besoins des enfants. La fonction employeur des parents salariés est pérennisée avec toutes les conséquences qui en découlent en terme d'obligations dévolues à tout employeur. Une fois de plus, les pouvoirs publics se défaussent, rendant les parents salariés, particuliers employeurs, comptables des améliorations éventuelles de la situation des assistantes maternelles, qu'elles soient salariales, conventionnelles, relevant de leur protection sociale, de la formation professionnelle ou du droit syndical. Il est par conséquent totalement inacceptable que ce dossier ministériel n'intègre absolument pas de propositions concernant les assistantes maternelles exerçant dans le cadre du service organisé que sont les crèches familiales dont les parents sont les usagers. Des garanties réelles, pour les professionnelles comme pour les parents, impliquent pour les assistantes maternelles non permanentes, l'exercice de leur profession dans le cadre de crèches familiales relevant du secteur public. Les assistantes maternelles permanentes des conseils généraux doivent intégrer le statut de la fonction publique territoriale, des garanties collectives similaires doivent être établies pour les assistantes maternelles relevant du secteur privé.

Je cumule deux emplois en dépassant la durée maximale de travail, mon employeur peut-il me licencier ?


Un salarié, employé en qualité de veilleur de nuit, a été licencié pour faute grave en raison d'un cumul d'emplois dépassant la durée maximale du travail. Le salarié avait formulé à plusieurs reprises à son employeur sa volonté de régulariser sa situation, notamment en réduisant son temps de travail. Son employeur était resté silencieux à toutes les propositions de régularisation du salarié. Le salarié considère son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il saisit le juge.


Le cumul d'emplois est possible à la condition, toutefois, de ne pas dépasser la durée maximale du travail (article L. 8261-1 du Code du travail). Un salarié n'a donc pas le droit de travailler plus de 10 heures par jour et plus de 48 heures par semaine.
Par ailleurs, un employeur ne peut en aucun cas recourir au service d'un salarié qui ne respecterait pas les dispositions de l'article L. 8261-1 du Code du travail (article L. 8261-2 du Code du travail).


Dans cette affaire, les juges ont dans un premier temps rappelé qu'un salarié avait la possibilité de cumuler deux contrats de travail, si la durée maximale de travail n'était pas dépassée.

Dans un second temps, les juges ont estimé que l'employeur, d'une part n'était pas tenu d'accepter la demande de régularisation du salarié, et d'autre part que l'employeur devait mettre le salarié en demeure de choisir l'emploi qu'il souhaite conserver.

Par conséquent, une fois que le salarié a exprimé son choix, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié.


Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 10 mars 2009. N° de pourvoi 07-43985.



D'autres questions à propos du cumul d'emplois :

# Quels sont les risques encourus en cas de dépassement de la durée maximale de travail ?

# Un cumul d'emplois peut-il donner lieu au paiement d'heures supplémentaires ?


Les réponses à ces questions et à d'autres dans le dossier de questions / réponses sur le cumul d'emplois.